Toezichthouders DNB en de AFM publiceerden in mei dit jaar ‘Principes voor beheerst beloningsbeleid’ in de financiële sector. De principes vormen het uitgangspunt bij het beoordelen van het beloningsbeleid van financiële ondernemingen. Perverse beloningsprikkels worden daarin gezien als één van de oorzaken van de financiële crisis. De principes en het toezicht daarop richten zich dan ook primair op het bestrijden van die prikkels die aanleiding kunnen geven tot het nemen van ongewenste en onverantwoorde risico’s en die ertoe kunnen leiden dat het klantbelang wordt veronachtzaamd.

‘Bonussen moet je afschaffen’, zo concludeerde Wawoe vorig jaar al op grond van een promotieonderzoek naar de effecten van beloningssystemen bij een viertal banken. De uitkomst: niet alleen de prestaties, maar ook de persoonlijkheid van de medewerker zijn bepalend voor de hoogte van bonussen. ‘Wie ondernemend, assertief en dominant is en zijn eigen belang centraal stelt, weet een hogere beloning te bemachtigen’, aldus Wawoe.

Dat is een ander geluid dan tot voor kort te horen was in het personeelsmanagement. Toen heette variabele beloning naast het gewone, vaste loon nog  ‘doordacht belonen’ en werd het vooral vanuit het perspectief van de werkgever bezien: de werkgever die behalve het vaste salaris ook veel flexibele beloningsbestanddelen gebruikt, is minder kwetsbaar voor tegenslagen: als het wat slechter gaat met het bedrijf, kan er makkelijker worden bespaard op de loonuitgaven. Met variabele loonbestanddelen kan ook de trouw van medewerkers worden bevorderd – en dat scheelt weer in de kosten van werving, selectie en het inwerken van nieuw personeel. Toen werd ook al onderkend dat ‘doordacht belonen’ niet altijd eenvoudig is. Als er sprake is van een complexe taak met moeilijk meetbare eigen resultaten, lijkt het vrijwel onmogelijk een deugdelijke variabele beloning op te stellen.
Nu geldt variabel belonen vooral als een risico: met variabele prikkels zoeken kredietadviseurs de grenzen van het toelaatbare op, effectenhandelaren nemen te grote risico’s en uiteindelijk komen de bedrijven in de problemen. Denk daarbij nog eens aan Jérôme Kerviel die bijna de Franse bank Société Générale ten gronde richtte. Hij deed wat in zijn bonusregeling was afgesproken: geld verdienen voor de bank en risico’s nemen. Het lijkt me onjuist om te concluderen dat alleen de financiële sector – en dan vooral bij ‘de verkoop van kredietproducten’ – in de fout gaat. Wawoe zegt ook: ‘Overal waar verkopers een wortel krijgen voorgehouden, ontstaat een botsing tussen het eigen belang en het belang van het bedrijf.’

De AFM en DNB leggen in ‘Principes voor beheerst beloningsbeleid’ de nadruk op de personeels-, risicomanagement-, compliance- en internal auditfunctie, als het gaat om de beheersing van risico’s in het beloningsbeleid. De accountant wordt – opvallend genoeg – niet als zodanig genoemd. Dat lijkt me toch niet te sporen met COS 200 e.v, waar de accountant bij zijn risicoanalyse aandacht moet besteden aan factoren als druk op het bestuur om aan bepaalde (omzet)eisen en (winst)verwachtingen van derden, zoals banken en aandeelhouders, te voldoen en de koppeling tussen de (variabele) honorering van leidinggevenden aan het bereiken van bepaalde targets.

Pheijffer constateerde eerder in zijn weblog dat het document van de AFM en DNB een principle based-benadering kent. Gecombineerd met toezicht door de hiervoor genoemde interne functies, de RvC én de financiële toezichthouders zou dit moeten gaan werken. Het dwingt bestuurders om nadrukkelijk verantwoording af te leggen over gemaakte keuzes. De AFM en DNB ‘verwachten dat ondernemingen de principes naar de geest invulling zullen geven, en niet uitsluitend naar de letter’. Ik zou daar toch graag de specifieke rol van de accountant aan toe willen voegen, waar het gaat om de (mogelijke) invloed van het beloningssysteem op de financiële verantwoording.